Por Coltri Jr – administrador de empresas, especialista em gestão de pessoas, colunista de jornal há mais de 15 anos e apresentador do programa Bola e Amigos, na TV Mato Grosso.
Avaliar desempenho é tecer juízo sobre o trabalho de alguém (não diferente do que estou fazendo aqui, agora). Para falar sobre o trabalho de outrem é preciso preparo, saber o que está fazendo. Muitos não o tem. A copa libertadores (escrevo em minúscula, mesmo, pelo seu caráter pífio, malandro e desrespeitoso, historicamente, com o futebol brasileiro) é um “mar de rosas” para vermos as maiores atrocidades em comentários sobre desempenho de equipes e atletas.
Embora os campeonatos sejam idealizados para se ter um só campeão, todo time brasileiro que é eliminado do torneio passa vexame. Reforçando: só um pode ser campeão! É difícil entender que a eliminação faz parte?
Por isso, e por outras, quando o fazem sem a menor ideia do que seja avaliar o trabalho de alguém ou de um grupo, esse trabalho fica sem validade, sendo, apenas, mera opinião (que, por assim ser, não deveria ser dada em um ambiente profissional de jornalismo).
Então, O que é avaliação de desempenho?
A avaliação de desempenho é uma ciência, parte da Gestão de Pessoas, e tem um caráter muito especial: interfere muito na vida e na saúde das pessoas.
Em primeiro lugar, é preciso entender o que significa a palavra desempenho. Des é negativo, não, tirar, sem; empenho é penhora, promessa. Portanto, só desempenha quem faz aquilo que foi combinado, que era esperado (desde que o agente executor saiba das expectativas). Ao assumir um cargo, um posto de trabalho, empenha, penhora a palavra para aquilo que é preciso fazer. Desempenha, se consegue fazer o prometido. Ao realizar, despenhora, cumpre a promessa.
Por isso, ao avaliar, grosso modo, é preciso que haja objetivo claro (para o avaliado saber onde precisa chegar), quais valores éticos e morais serão levados em consideração, quais critérios de avaliação serão levados em conta e que as regras sejam justas e iguais para todos. Quando qualquer um (basta um) desses itens estão ausentes, falham, ou são negligenciados, a avaliação fica capenga, portanto, sem validade (seja positiva ou negativa).
A avaliação de desempenho: Corinthians x Guarani
Antes de começar a falar sobre o jogo, é importante dizer que sou corintiano, sim, mas, quando avaliamos desempenho, o coração não pode falar mais alto. Por isso, para mostrar a isenção que tenho nesses casos, deixo o vídeo abaixo, quando fiz uma breve análise (e logo após o jogo) dos comentários da mídia sobre a eliminação do Boca pelo Independente Dell Vale e do São Paulo pelo Atlético Nacional, em 2016. Falo sobre o “vexame” (meu Deus!!!) de ser eliminado em uma semifinal da libertadores (e ainda fiz o vídeo com a camisa do Corinthians).
Dito isso, vamos direto ao ponto. O gol do Guarani, no Paraguai, nasceu de uma falta violenta no Boseli, passível de cartão amarelo, não marcada. Na sequência imediata, o Corinthians fez uma falta. Dela saiu o gol. Oficialmente, 1 a 0 para o time paraguaio. De fato, dois erros grosseiros do juiz (ao não marcar a falta e por não dar cartão amarelo).
Em São Paulo, uma atuação pífia, vergonhosa, mandraque e malandra, do Nestor Pitana, piorou a situação. Supostamente, as três faltas que originaram os três cartões amarelos a corintianos, foram passíveis da punição, não fosse a comparação com a falta recebida pelo Boseli no Paraguai (nem marcada). Dois pesos e duas medidas (não importa que sejam juízes diferentes, a regra é mesma, o campeonato é o mesmo, o regulamento idem). Para piorar, o juiz deixou de marcar duas faltas de igual ou pior intensidade do time paraguaio (nem falta, nem cartão). Uma delas, é certo, dando vantagem, e que resultou no segundo gol corintiano. Porém, a ausência do cartão amarelo pela violência da falta, mais um vez expõe o caráter da arbitragem.
O goleiro do Guarani, por sua vez, fez a chamada cera, desde o início do jogo. Basta duas vezes: na primeira, cartão amarelo e na outra, cartão vermelho. Não é interpretativo. Está na regra. O goleiro do São Paulo, anos atrás, foi expulso por trocar a bola de lado na pequena área ao bater o tiro de meta. Ao não punir o goleiro com o mesmo rigor com que amarelou o meio de campo corintiano desde o início do jogo, interferiu no desempenho do time brasileiro.
Para piorar, com visão privilegiada do lance, marcou uma falta que a televisão mostrou inexistente e que originou o gol do time paraguaio.
Em resumo, o Corinthians fez dois gols de maneira legal e tomou dois de maneira irregular. Resultado oficial nos dois jogos: empate em 2 x 2 (Guarani classificado por fazer um gol fora de casa). Resultado de fato: 2 x 0 para o Corinthians.
De quem é a culpa pela eliminação?
O time teve erro? Sim. Foi perfeito? Não. Porém, sem as ilegalidades, a equipe estaria classificada (e com tranquilidade). Portanto, a desclassificação, dentro de um primeiro funil, vem da interferência irregular externa. A partir disso, qualquer outra avaliação fica descaracterizada. Se foi frango do Cássio, se o Tiago Nunes ainda não acertou o time, se o Pedrinho fez besteira, isso nada interessa. Para efeito de avaliação de desempenho, foi 2 x 0 para o time da capital paulista. A promessa foi cumprida. A desigualdade de critérios (igualdade é fator primordial para se avaliar o trabalho), invalida qualquer juízo de valor. Qualquer outro tipo de avaliação, pela ciência da gestão de pessoas, é irresponsável, por cobrar a palavra de quem as deu, mas foi impedido de cumpri-la por conta da atuação de outros (os dois árbitros), que não fizeram justiça. E mais: com dois pesos e duas medidas.
O mais importante
Avaliamos desempenho com foco em melhoria, nunca em punição. Quando o fazemos fora de sua ciência, geramos, também, resultados. Mas, se ele é fruto de outras causas, principalmente externas, como fazer, como corrigi-las, haja vista não haver nexo causal puro entre os ações e o resultados? É como você ser considerado culpado estar andando na calçada e lá ser atropelado por um carro. Quem mandou sair de casa? Pense nisso, se quiser, é claro!
Prof. Coltri Junior é palestrante, consultor organizacional e educacional, administrador de empresa com ênfase em marketing, professor e diretor da Nova Hévila Treinamentos. Website: www.coltri.com.br – E-mail: coltri@coltri.com.br – facebook.com/coltrijunior.